HR本身是一個(gè)新生事物，在中國興起時(shí)間比較短，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是：規劃人，尋找人，挑選人，引導人，運用人，評價(jià)人，調整人，留駐人。而規劃應該是首要的。因此HR部門(mén)從業(yè)人員對自己的定位和要求需要明確，更需要我們去探索，不斷的創(chuàng )新。
1、 首先是選一個(gè)好老板。
如果老板思想落后，文化素質(zhì)低，不重視人力資源管理，不重視HR部門(mén)或人員，你還是趕緊走吧。
2、努力做一個(gè)伯樂(lè )，為公司引進(jìn)合適的人才。
根據企業(yè)的階段發(fā)展需要，為企業(yè)物色和引進(jìn)合適的人才，我們這里強調的是合適的，而不是最好的人才，或者最優(yōu)秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂(lè )眼光，而不是單純的看一個(gè)崗位，同時(shí)不能招來(lái)放在別的部門(mén)后就不管了。審核人才時(shí)別只看他的硬件，什么學(xué)歷證書(shū)的，需要了解他的軟件能力。
3、 掌握專(zhuān)一知識，了解多方面的知識。
HR從業(yè)人員需要和很多部門(mén)，不同的人打交道，需要是一個(gè)多面手。參與選拔人才的過(guò)程本身就是在考驗應聘者的各方面的信息，如果專(zhuān)一知識不足，無(wú)法在短時(shí)間內判斷出應聘人員是否合適；如果綜合知識不夠，無(wú)法評價(jià)應聘者的綜合信息，不能夠全方位的評價(jià)應聘者是否適合所需要的人才崗位。
4、 為業(yè)績(jì)與利潤服務(wù)。
HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業(yè)績(jì)和利潤服務(wù)的，就算你工作做的再出色，如果業(yè)績(jì)上不去或者沒(méi)有利潤，老板一定對你說(shuō)不。同時(shí)這也是你和業(yè)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)友好相處的一個(gè)條件。
5、 努力提高員工的薪酬福利。
HR人員總是千方百計的計算和克扣工資，這是很多職場(chǎng)人員的看法，從這個(gè)來(lái)看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價(jià)值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當然對你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一個(gè)方面就是看員工的薪資福利，企業(yè)薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因為企業(yè)是講究利潤的，如果薪資福利好說(shuō)明企業(yè)發(fā)展好，既然企業(yè)發(fā)展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報酬呢？現在企業(yè)員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當然很多單位還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的HR人員，也就無(wú)從說(shuō)起。同時(shí)這個(gè)也是穩定員工隊伍，吸引人才的重要手段。
6、 盡力取得老板和同事的支持。
HR人員要推行體系和制度的執行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的工作無(wú)法開(kāi)展。同時(shí)也要取得同事的支持，因為推行的東西需要他們配合實(shí)施，沒(méi)有了載體你也就無(wú)法生存。當然HR人員會(huì )遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說(shuō)服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。
7、 發(fā)揮組織管理作用，協(xié)調作用。
HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實(shí)施人員，因此你必須學(xué)會(huì )協(xié)調工作，組織多方面的工作。如果HR人員因為工作的特性總是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
因為你需要做的是為企業(yè)創(chuàng )造一種環(huán)境，塑造一支隊伍。
8、 提高自身素養，你不是孫子，但也不是爺爺。
HR人員要有很高的修養和素質(zhì)，自己要做的正行的正。在企業(yè)里，業(yè)務(wù)財務(wù)都以老大自居，將你當成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因為你的崗位特殊性，多和老板接觸，同時(shí)會(huì )提出很多改進(jìn)的建議和方案，老板會(huì )放權。但是不要感覺(jué)你已經(jīng)很牛了，高高在上，因為有了權力。要知道權力是老板賦予你的，說(shuō)你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時(shí)在做事之前要先學(xué)會(huì )做人。
9、 掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。
HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，這樣員工會(huì )對你有很大意見(jiàn)，就算有老板的得命也沒(méi)有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來(lái)幫助他改進(jìn)企業(yè)不良的，你總是對員工偏向，那要你干什么？
HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應該的，做不好你里外不是人。那時(shí)你就臭了。
10、 主動(dòng)深入，了解，指導，幫助各部門(mén)建立完善的流程，改進(jìn)企業(yè)的現狀。
HR人員首要任務(wù)是幫助企業(yè)改進(jìn)工作，完善各部門(mén)的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門(mén)對HR會(huì )有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時(shí)要走到第一線(xiàn)，了解一線(xiàn)工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業(yè)各方面的工作，了解財務(wù)狀況，了解市場(chǎng)業(yè)務(wù)，了解成本和企業(yè)風(fēng)險，了解員工狀態(tài)，了解各部門(mén)工作，給予提供良好的改進(jìn)方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會(huì )很喜歡你，因為你給他們帶來(lái)了好處。而第一步就是先根據現狀建立良好的組織框架，并確立部門(mén)和崗位，再按崗位填人。在這個(gè)同時(shí)要結合企業(yè)的戰略目標，明晰企業(yè)的方向。幫助員工尋找職業(yè)方向，實(shí)現自身的價(jià)值。
11、 與各部門(mén)輪換崗位。
HR人員應該去各部門(mén)一段時(shí)間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規劃和完善。同時(shí)，讓其他部門(mén)人員也了解HR人員工作的難度，加強團隊精神合作。
12、 讓員工心服口服。
HR要做到讓員工心服口服。這一點(diǎn)比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無(wú)論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。
13、 為應聘人員信息保密。
HR人員的職業(yè)道德需要這樣，我們不能隨便透露應聘人員的信息，這樣是對別人的不尊重，同時(shí)也侵犯了應聘人員的隱私權。不可小視。
14、 不要只注重形象或按照最低工資要求錄用員工。
HR人員不要只從形象外表來(lái)招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因為招聘不是選美。以最低工資錄用員工，顯然是無(wú)法引進(jìn)好的人才，因為薪酬是衡量人才價(jià)值的一個(gè)重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵作用。
15、 給予應聘者適當的職業(yè)指導。
HR人員本身對人才的招聘和選擇，員工職業(yè)發(fā)展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會(huì )錄用某個(gè)人，至少給他一些良好的建議，對你來(lái)說(shuō)是一件輕而易舉的事情，很簡(jiǎn)單；但是對于對方可能會(huì )有很大的受益，為什么不能去幫助他呢？本身這也是企業(yè)對外宣傳的一個(gè)好的方式。這個(gè)也已經(jīng)突破了職業(yè)道德的范疇，更屬于人性方面的了。
16、 熟悉操作人力資源模塊。
對6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時(shí)形成一個(gè)系統，不要把戰略管理、績(jì)效管理、薪酬體系等都相對獨立起來(lái)。
17、 熟悉國家政策與勞動(dòng)法規。
隨時(shí)掌握國家的勞動(dòng)用工法律法規，為企業(yè)用人與員工權利做好保障。
18、 公正，忠信，堅定的信念。
你必須公正的對待自己的工作，不能因私或建立不公平的機制。對企業(yè)要有忠信，如果你已經(jīng)對企業(yè)失去了信任，那么還是早點(diǎn)走吧，別耽誤時(shí)間了。堅定HR工作對企業(yè)發(fā)展的重要性，別因某些原因懷疑。
19、 組織協(xié)調能力。
學(xué)會(huì )去組織公司的全面工作，本身HR部門(mén)就是一個(gè)組織和協(xié)調部門(mén)。
20、 參與企業(yè)變革和推動(dòng)。
建立創(chuàng )新模式，但是要學(xué)會(huì )保護自己。很多HR人員在推動(dòng)企業(yè)變革的同時(shí)，因政策的貫徹不下去，導致被抵制，最后被逼自己走人。如果你是HR經(jīng)理還需要有威信，樹(shù)立權威，沒(méi)有強硬的手段，不然變革在初期就會(huì )流產(chǎn)。有時(shí)還要借用外力，因為未來(lái)的和尚好念經(jīng)。其實(shí)經(jīng)都一樣，換個(gè)外人來(lái)抵觸的情緒沒(méi)有那么大。
21、 職位說(shuō)明的編寫(xiě)，職務(wù)分析，根據公司不同時(shí)期給予崗位職務(wù)說(shuō)明的編寫(xiě)和及時(shí)更新。
22、 溝通技巧的掌握，HR專(zhuān)業(yè)人員必須要懂得這一點(diǎn)，溝通已經(jīng)成為現代企業(yè)管理中必不可少的工具。
23、 學(xué)會(huì )聆聽(tīng)，你要聽(tīng)別人聽(tīng)不到的聲音，看別人看不到的事情。
24、 具備人文修養和全面的知識，因為你是需要識人和選人的。
25、 良好的心態(tài)
HR人員的心態(tài)要好，就算你的人力資源戰略和目標不被老板認可，那也要學(xué)會(huì )忍耐，因為老板如果懂得你的想法，那他自己就會(huì )了，為什么還要你來(lái)呢？企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)好的時(shí)候大家一致認同是業(yè)務(wù)部門(mén)的功勞，而業(yè)務(wù)發(fā)展不好的時(shí)候也就把責任推到你的身上，所以必須要有犧牲的精神，良好的心態(tài)去面對。
26、 資源的整合和合理配置。
以達到用人最優(yōu)化，財產(chǎn)資源分配最優(yōu)化，同時(shí)咱們HR圈內也會(huì )有很多資源會(huì )去支持你，多多利用身邊的資源。
27、 如果你不適應你的老板，就讓他適應你。
很多老板，特別是中國的企業(yè)老板，大多把人當成是成本而不是資源。因此對人才不夠重視，只使用不培訓、不開(kāi)發(fā)，甚至當驢用。要多培訓你的老板，因為你的一切方法都需要他首肯。改變他的觀(guān)念可不是一般的難事，而是很難。
28、 具備一定的洞察力，如果你沒(méi)有這樣的眼光，那么你無(wú)法做好工作。
29、 親和力與人際關(guān)系的處理。需要和各部門(mén)打交道，你會(huì )涉及到同事，上級，老板，下級。
協(xié)調最重要，無(wú)法協(xié)調你的工作，那么就是人際關(guān)系沒(méi)有處理好。不具備親和力，你就無(wú)法和別人接近，無(wú)法得到想要的結果。
30、 具備成本管理與財務(wù)分析。
雖然你不需要成為專(zhuān)業(yè)的財務(wù)人員，但是需要有財務(wù)知識。因為人力資源的稽核工作和成本管理需要。
31、 規劃員工的崗位升遷與任職能力標準。
這是合理配置人才的重要方式。
32、 員工的服務(wù)者，知識的管理者。
要有服務(wù)的精神和心態(tài)，服務(wù)好各部門(mén)，就象各部門(mén)對外服務(wù)顧客一樣，同時(shí)對知識的管理，建立良好的知識管理體系，將公司的經(jīng)驗和文化進(jìn)行歸納整理，形成系統。
33、 樹(shù)立企業(yè)文化，并成為推動(dòng)者。
企業(yè)文化的推動(dòng)好壞直接關(guān)系到HR的工作難度。如果樹(shù)立了良好的企業(yè)文化，HR人員工作就很好做了。
34、 對企業(yè)戰略與人力資源戰略的關(guān)系熟悉。
做企業(yè)老板的戰略伙伴，需要有經(jīng)營(yíng)知識，分析能力，判斷能力。
35、 把握員工心態(tài)，及時(shí)調整，形成良性的企業(yè)氛圍。
并給予員工指導和咨詢(xún)幫助。
36、 面對市場(chǎng)和管理失控時(shí)，努力將企業(yè)損失最低。
37、 處理好員工的勞動(dòng)糾紛，處理好員工關(guān)系。
38、 做好老板的建議者。
提出自己的合理意見(jiàn)，如果HR人員不提意見(jiàn)，做不好一個(gè)參謀的作用，那么企業(yè)的體系無(wú)法完善。同樣因為有些事情不是你的權力范圍內的，所以你需要建議。
39、 做好培訓體系的建立和完善。
像老板一樣熱愛(ài)你的工作，象市場(chǎng)一樣進(jìn)行培訓需求分析，象財務(wù)一樣搭建培訓體系，象技術(shù)一樣開(kāi)發(fā)培訓課程，象營(yíng)銷(xiāo)一樣賣(mài)培訓項目，象服務(wù)一樣評估培訓課程。
40、 掌握制度化管理對企業(yè)穩定性。
制度化管理的潛規則不是過(guò)死的執行制度。
41、 對企業(yè)業(yè)務(wù)和產(chǎn)品項目的了解和熟悉。
如果HR人員不熟悉這個(gè)，那你根本無(wú)法幫助企業(yè)建立良好的體系。
42、 建立對外顧客關(guān)系的體系與對內員工關(guān)系的體系。
從開(kāi)源節流上為企業(yè)創(chuàng )造效應。建立顧客滿(mǎn)意度與員工滿(mǎn)意度的調查與分析。
43、 勝任能力，包括個(gè)人誠信，變革管理能力，文化管理能力，人力資源管理實(shí)施能力，經(jīng)營(yíng)能力。
學(xué)會(huì )主觀(guān)與客觀(guān)結合去分析問(wèn)題。HR人員分析問(wèn)題如果片面會(huì )帶來(lái)很大影響，甚至會(huì )動(dòng)搖了團隊的精神。
44、 學(xué)會(huì )企業(yè)診斷，并提供解決辦法。
時(shí)刻了解企業(yè)中的不確定或危險性因素，及時(shí)提供解決方法，把對企業(yè)的損失降到最低。
45、 適應性的調整企業(yè)人力資源構架和組織結構，職能設計，崗位設計。
46、 學(xué)會(huì )面對員工對企業(yè)變革的抵觸。
當員工抵觸變革時(shí)，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時(shí)候我們需要堅持，不能半途放棄。更要學(xué)會(huì )緩解自己的壓力，平靜的對待。
47、 突破傳統的人事管理模式，建立戰略性人力資源管理。協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)成為人力資源管理高手。
48、 績(jì)效管理與戰略，業(yè)務(wù)，員工工作能力結合。
構建PDCA績(jì)效管理系統。
49、 持之以衡的決心，不能因為目標實(shí)現中失敗了一次就改變了原有計劃，放棄人力資源戰略管理改革。
50、 做好企業(yè)的向導，為企業(yè)解決實(shí)際的問(wèn)題。
不能把人力資源做成花架子，或者有名無(wú)實(shí)。掌握好員工的流失率，并提出解決方法。確立企業(yè)發(fā)展的瓶頸和員工的職業(yè)發(fā)展瓶頸，并尋找突破。HR圈內招聘網(wǎng)會(huì )伴隨大家共同成長(cháng)！
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