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HR的工作并不簡(jiǎn)單，尤其是一個(gè)合格的HR,有個(gè)段子是這樣說(shuō)得：“她是一個(gè)奇妙的部門(mén)；她是一個(gè)奇妙的人：她上得廳堂下得廚房；她偶爾還坐在主席臺上；她有時(shí)高瞻遠矚，與老板暢談人才戰略和機構設置；她有時(shí)雞毛蒜皮，為半個(gè)月補償金跟員工爭得面紅耳赤；她有時(shí)很匆忙，加著(zhù)班計算加班、休著(zhù)假統計休假；她有時(shí)很凄涼，拿著(zhù)溫飽+的工資幫領(lǐng)導設計股權計劃。她要和滿(mǎn)腹牢騷的員工談心；她要替無(wú)法無(wú)天的制度正名；她要給說(shuō)錯話(huà)的土匪車(chē)間主任擦屁股；她要為無(wú)厘頭的混賬工作安排找理論典故。她是服務(wù)部門(mén)，為你上保險、跑銀行、安排體檢、介紹對象；她是權力部門(mén)，盯著(zhù)你的遲到早退，算著(zhù)你的績(jì)效指標，壓著(zhù)你的人員編制，管著(zhù)你的培訓費報銷(xiāo)……”

這個(gè)段子雖是對中國HR的調侃，卻也概括了HR的“全能”。人力資源工作者喜歡稱(chēng)自己為“HR”，也許這個(gè)洋氣的名字能給他們帶來(lái)自豪感。但事實(shí)上，國內的HR并非想象中那么高大上，卻有著(zhù)常人無(wú)法理解的辛酸與無(wú)奈。

那么，目前國內企業(yè)的HR們到底存在哪些困惑和難題呢？

1.定位不清，價(jià)值模糊

很多企業(yè)老板們在對HR的定位上不僅急功近利而且非常糾結，一方面老板們期望HR的價(jià)值發(fā)揮最大化，促進(jìn)公司管理水平的提升，改善經(jīng)營(yíng)效益，但另一方面老板們對HR的定位卻完全不同。一項調查顯示，39.6%的企業(yè)中HR是“后勤管家”，26.4%是“參謀”，22.6%是“服務(wù)員”，只有11.3%的是“合作伙伴”，大部分HR承擔的是后勤打雜的工作：沒(méi)人了招人，領(lǐng)導要培訓就培訓，領(lǐng)導要考核就考核，領(lǐng)導要求寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)就加班加點(diǎn)、閉門(mén)造車(chē)來(lái)寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；一會(huì )兒接個(gè)要求核查出勤的電話(huà)，一會(huì )兒接個(gè)咨詢(xún)保險事宜的電話(huà)，一會(huì )兒有應聘者來(lái)面試，或者有員工過(guò)來(lái)哭鬧著(zhù)說(shuō)工資算錯了等等。定位不清導致HR的價(jià)值和貢獻比較模糊，在企業(yè)管理中就很容易被邊緣化。

2.有名無(wú)實(shí)，地位虛高

很多老板嘴上強調人力資源最重要，但在實(shí)際工作中企業(yè)對人力資源管理的做法卻是：說(shuō)起來(lái)重要、用起來(lái)次要、忙起來(lái)不要，縮減成本往往先從HR部門(mén)開(kāi)始。很多企業(yè)雖然設有人力資源部，但其實(shí)還是以前的人事部，只是換了個(gè)名字而已，人力資源部的設置成了擺設，看別的公司設了，自己也跟著(zhù)設置，但是在部門(mén)人員配置和工作推動(dòng)上沒(méi)有給予足夠的支持。HR總監或經(jīng)理一般是中層，不要說(shuō)參與公司戰略規劃和高層會(huì )議，就連一些很基層的人事安排也不一定有話(huà)語(yǔ)權。HR部門(mén)的人都是從其她部門(mén)抽調的非專(zhuān)業(yè)人員，或者把被公司發(fā)配的落后分子留到HR部門(mén)，或者找幾個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生裝點(diǎn)門(mén)面。另外，相對業(yè)務(wù)部門(mén)來(lái)說(shuō)，HR的整體薪資待遇也偏低。

3.專(zhuān)業(yè)不強，影響力弱

有人總結國內HR的特點(diǎn)是“三多”：外行多、年輕人多、女性多。也有人說(shuō)，在一些外資企業(yè)中很多HR靠外語(yǔ)吃飯，在一些傳統的國企一般靠關(guān)系靠背景，而民營(yíng)企業(yè)的HR則大多來(lái)自業(yè)務(wù)和后勤部門(mén)，這話(huà)雖然說(shuō)得過(guò)了點(diǎn)，但也反映了很多HR在專(zhuān)業(yè)能力上不足的現狀。因為HR的門(mén)檻較低，業(yè)務(wù)經(jīng)理學(xué)習HR知識相對容易，HR學(xué)習業(yè)務(wù)知識相對困難，HR不懂業(yè)務(wù)成為制約她們發(fā)展的致命“硬傷”。相對于研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售能力而言，HR的專(zhuān)業(yè)能力與工作經(jīng)驗明顯薄弱，且提升的速度遠滯后于公司業(yè)務(wù)能力發(fā)展的速度。在其他部門(mén)的印象中，很多HR喜歡舞文弄墨，賣(mài)弄文采，講話(huà)總是夾帶幾個(gè)英文單詞，經(jīng)常整一些新概念和新名詞，卻無(wú)法立足于企業(yè)戰略高度實(shí)施與開(kāi)展工作；對于專(zhuān)業(yè)問(wèn)題的處理，不能提供可信賴(lài)的量化的統計分析報告。因此，在各項經(jīng)營(yíng)決策工作中，HR部門(mén)只能成為二傳手，由此造成HR部門(mén)在企業(yè)內部的影響力較弱。

4.不被理解，缺乏認同

人力資源工作難以推動(dòng)，還有一個(gè)重要的原因是業(yè)務(wù)部門(mén)對人力資源工作的理解偏差?！白鋈耸碌牟桓扇耸隆?，傳統的觀(guān)念認為人力資源工作就是后勤打雜工作，沒(méi)什么重要性，只是上頭變相的控制，給他們增加了大量的工作。所以她們認為HR不是來(lái)幫助她們的，而是給她們帶來(lái)較大的負擔和壓力，因此他們會(huì )潛意識里對HR工作存在不理解、不配合，并采取各種“軟抵抗”的對策。在一些企業(yè)內部，經(jīng)常會(huì )聽(tīng)到這樣的聲音：“你們人力資源部是怎么回事？我們要生產(chǎn)了還沒(méi)有招到人？招聘的人怎么都跑了？”“績(jì)效考核設計的什么指標??？你們人力資源部是想陷害我們？”“現在很忙，我們要抓生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有時(shí)間參加什么培訓”“不要給我談薪酬方面的事情，原來(lái)怎么定的就怎么做，還搞什么崗位評價(jià)，你們人力資源部好像閑得很”。HR成了冤大頭，好像所有的問(wèn)題都是這個(gè)部門(mén)造成的。

5.表面風(fēng)光，有苦難言

在勞資雙方利益的平衡上，HR通常處于尷尬的處境，要是完全站在員工的角度，在某種程度上會(huì )與老板的利益相矛盾，老板就會(huì )把你開(kāi)掉；如果完全站在老板的角度，員工都會(huì )反對你，結果老板還是把你開(kāi)掉。要是遇到一些裙帶關(guān)系復雜的家族企業(yè)，或者歷史遺留問(wèn)題較多的國有企業(yè)，問(wèn)題就更加復雜了。

人力資源工作表面上看似輕松舒服， 但無(wú)論從事哪一模塊，HR們心里都憋著(zhù)一把辛酸淚：招聘的說(shuō)嘴累，培訓的笑了；培訓的說(shuō)腿累，跑社保的笑了；跑社保的說(shuō)委屈，員工關(guān)系的笑了；員工關(guān)系的說(shuō)難協(xié)調，做績(jì)效的笑了；做績(jì)效的說(shuō)難落地，組織規劃的笑了；組織規劃的說(shuō)難保密，做薪酬的笑了；做薪酬的說(shuō)難創(chuàng )新，人事經(jīng)理笑了；人事經(jīng)理說(shuō)工資低，所有HR都笑了。如魚(yú)飲水，冷曖自知。HR們且做且珍惜吧。

那么，面對國內企業(yè)復雜的情況，中國HR的出路在哪里？HR究竟應該如何定位？企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，HR部門(mén)應該如何幫助企業(yè)進(jìn)一步成長(cháng)？

1.直面現狀，找準定位

HR首先要充分認識自身職業(yè)特點(diǎn)，才能取得成功。雖然人力資源管理是企業(yè)最重要的工作，但這并不代表在企業(yè)里面HR部門(mén)最重要，因為人力資源管理并不只是HR部門(mén)的事情。人力資源所起的作用就是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，HR在企業(yè)里永遠是一個(gè)配角，但可以做最佳配角，這個(gè)定位一定要找準。所以HR不應該太強勢，不要讓人感覺(jué)HR是一個(gè)警察，而應該具有較高的靈活性和平衡能力。既然選擇了做HR，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其她部門(mén)和其她人。正是問(wèn)題重重才有我們發(fā)揮的余地，否則我們的作用怎么體現呢？在風(fēng)平浪靜的時(shí)候要未雨綢繆，在關(guān)鍵時(shí)刻才能力挽狂瀾，才能真正體現HR的價(jià)值。

2.腳踏實(shí)地，練好內功

很多HR將自己的“遭遇”遷怒于企業(yè)的平臺小、老板的不重視。其實(shí)HR能擁有多大的影響力，有多高的地位，要看老板對它的定位、業(yè)務(wù)部門(mén)對它的配合度和員工對它的認可度。但所有這些，說(shuō)到底就要看HR對企業(yè)的貢獻程度，而貢獻程度又取決于HR自身的能力。人力資源管理并不是一項沒(méi)有技術(shù)含量的工作，相反是一項專(zhuān)業(yè)性很強的工作。一個(gè)不清楚寬帶薪酬，不了解平衡計分卡，不知道勝任力模型，不懂得人才梯隊建設的HR，還夢(mèng)想要進(jìn)入企業(yè)核心管理層？如果連企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略都不能正確理解，就去談什么所謂的人力資源戰略；連行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)產(chǎn)品核心競爭力等要素都不清楚，就搞崗位優(yōu)化；連企業(yè)人員結構特點(diǎn)、員工價(jià)值觀(guān)、地域文化等因素不清楚，就搞EAP系統，那不是找死嗎？打鐵還須自身硬，要成為好HR，只有不斷充電學(xué)習，提升自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

3.緊貼業(yè)務(wù)，注重實(shí)效

沒(méi)有哪個(gè)老板敢說(shuō)人力資源不重要，但是事實(shí)上很多企業(yè)的人力資源管理工作，就沒(méi)讓人感覺(jué)到它有那么重要，歸根結底就是人力資源對戰略與業(yè)務(wù)的支撐力度不夠。凡是不懂戰略和業(yè)務(wù)的HR都是耍流氓。人力資源是個(gè)一把手工程，HR最重要的是對老板負責，所以HR必須是“老板肚子里的蛔蟲(chóng)”，要明白老板要的是什么，要想老板之所想、急老板之所急， HR不僅要對企業(yè)自身了如指掌，熟悉公司各模塊的業(yè)務(wù)，還要對企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認識，多點(diǎn)站在戰略的層面上去想問(wèn)題，多從實(shí)際出發(fā)來(lái)制定人力資源政策和措施，以此來(lái)支持企業(yè)的快速發(fā)展，做好一把手的參謀，成為其它部門(mén)值得信賴(lài)的伙伴。

4.改進(jìn)方法，把握核心

要做好HR工作，最主要的就是要抓住核心工作，每個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段都有不同的工作重點(diǎn)：初創(chuàng )階段以招聘選拔為主，成長(cháng)階段以績(jì)效薪酬為主，發(fā)展階段以規劃培訓為主。對于核心工作HR要積極去推，有爭議的問(wèn)題則應該先放一放。其次不要刻意追求創(chuàng )新，而是盡量保持簡(jiǎn)單實(shí)用，特別是制度流程應具有一定彈性，在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現，否則就會(huì )影響效率，適得其反。第三是要學(xué)會(huì )用工程師的思維來(lái)分析問(wèn)題，多用數據和事實(shí)說(shuō)話(huà)，從現象中發(fā)現規律。當你通過(guò)數據分析企業(yè)的人均勞動(dòng)產(chǎn)出是多少，招聘培訓的成本是多少，薪酬處于市場(chǎng)中的幾分位，哪些員工的貢獻度高的時(shí)候，你就能明確地給出哪個(gè)團隊的搭配不合理，哪個(gè)部門(mén)的人員需要調整等專(zhuān)業(yè)建議，你才能在公司產(chǎn)生影響力，才能更有發(fā)言權，更有底氣。

5.主動(dòng)溝通，提升服務(wù)

作為服務(wù)支持部門(mén)，HR必須主動(dòng)與老板、業(yè)務(wù)經(jīng)理和普通員工進(jìn)行密切聯(lián)系，了解他們關(guān)心什么問(wèn)題，并想辦法去幫助她們。讓大家覺(jué)得HR部門(mén)是專(zhuān)業(yè)的、務(wù)實(shí)的、合作的、值得信賴(lài)的。在這種情況下，大家才能互相支持，矛盾才可以化解。試想如果HR部門(mén)只是被動(dòng)的接受來(lái)自業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，而不去主動(dòng)對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、組織氛圍、企業(yè)文化進(jìn)行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個(gè)清晰深刻的認識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才，又能夠給企業(yè)帶來(lái)真正的價(jià)值。

耐得住寂寞方能守得住繁華。要成為一名合格的HR，既要有服務(wù)于人的情懷，又要有扎實(shí)雄厚的專(zhuān)業(yè)功底撐腰；既要創(chuàng )新求變，又能坦然接受失敗。相信，所有的經(jīng)歷和閱歷都會(huì )讓我們離成功更近。

作者：曾雙喜

來(lái)源：環(huán)球人力資源智庫

http://www.ghrlib.com/hrm/16617