人力資源工作是一項充滿(mǎn)挑戰的工作，它不需要你很忙，它需要你很專(zhuān)業(yè)，需要你抓住重點(diǎn)和關(guān)鍵，才能實(shí)現價(jià)值。所以人力資源專(zhuān)業(yè)人士需要從繁瑣的工作中進(jìn)行思考和頓悟。
一、成為老板的重要專(zhuān)家和執行助手，第一時(shí)間想到你
這個(gè)定位非常重要，很多公司老板的重要專(zhuān)家和執行助手可能不是人力資源管理總監或經(jīng)理，而是研發(fā)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監等，這是片面的。我們都知道人力資源工作是戰略落地和實(shí)現的關(guān)鍵環(huán)節，應該讓老板認識到，人力資源管理者是他的重要專(zhuān)家，可以通過(guò)人力資源管理技術(shù)和方式實(shí)現對業(yè)務(wù)的影響和滲透。而很多工作的關(guān)鍵成功要素，往往是人的要素，所以第一時(shí)間想到人力資源作為參謀部門(mén)，可以掌握先機和勝算，實(shí)現對關(guān)鍵決策的有效達成。
二、是戰略傳導的樞紐環(huán)節，第一時(shí)間通過(guò)你
人力資源部門(mén)不能成為信息不對稱(chēng)和被邊緣化管理的部門(mén)，要防止這種情況發(fā)生，人力資源就必須占據管理的高地，這個(gè)高地就是成為戰略傳導的樞紐環(huán)節，即成為戰略管理的組織者和戰略落地的教練和監督者。
我們來(lái)看一下高速公路的設置。收費的高速公路是全封閉的，入口發(fā)卡、出口收卡和收錢(qián)，可以說(shuō)，任何車(chē)輛都無(wú)法躲避高速公路收費站的管理。我們可以打比方人力資源就是這個(gè)高速公路的收費站，只是這里收的不是費用，而是信息，即人力資源部門(mén)通過(guò)對戰略管理的組織和落實(shí)，掌握了全部的公司業(yè)務(wù)信息和管理信息，基于這些信息的重要優(yōu)先考慮，從中有選擇性的進(jìn)行支撐和輔導，支持公司戰略的落地。
信息的掌握對人力資源管理工作的走向和選擇是非常重要的，一旦缺失這些信息，人力資源管理就成為了無(wú)源之水。比如人力資源規劃，基本來(lái)自于對業(yè)務(wù)的分析和對戰略的思考，如果人力資源管理不知道公司對業(yè)務(wù)的基本思考，只是僅僅依靠需求調查表來(lái)收集招聘需求，是遠遠不夠的，甚至會(huì )走向完全錯誤的極端。
三、成為變革的驅動(dòng)者和參與者，第一個(gè)聲音發(fā)自你
變革是組織實(shí)現發(fā)展的永恒要素，也就是唯一不變的就是變化。組織在發(fā)展的過(guò)程中，不同的階段會(huì )面臨不同的變革主題。早期是個(gè)人危機的變革、之后是圍繞著(zhù)組織和流程的規范化的變革，之后是集團化分層管控的變革，最后可能是反對官僚化，實(shí)現客戶(hù)導向的變革。以上任何的變革，都可能涉及戰略、文化、組織、流程和人力資源管理等領(lǐng)域，這就要求人力資源管理必須與時(shí)俱進(jìn)發(fā)現變革的契機，找到變革的重點(diǎn)，通過(guò)對變革的駕馭手段來(lái)迎接和享受變革，通過(guò)變革，讓人力資源管理部門(mén)成為站在組織成長(cháng)的浪尖部門(mén)。
人力資源管理可以通過(guò)對業(yè)務(wù)的滲透，尤其是對人的關(guān)注，發(fā)現業(yè)務(wù)的短板和制約發(fā)展的約束要素，并提議公司開(kāi)展某方面的變革，這些變革可能是研發(fā)的變革、供應鏈的變革、文化的變革、組織的變革，其中人力資源管理都有很多可為之處。比如研發(fā)的變革，我們發(fā)現很多個(gè)公司研發(fā)的變革都涉及對核心研發(fā)人員的能力提高和資源池建設工作，比如項目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理的隊伍建設和能力規劃，這些無(wú)疑是研發(fā)再造的落地關(guān)鍵環(huán)節，而這也正是人力資源管理工作的價(jià)值所在。所以人力資源完全可以通過(guò)變革的手段，實(shí)現對業(yè)務(wù)的更好的滲透和支持，在戰爭中學(xué)習戰爭，通過(guò)和業(yè)務(wù)部門(mén)的并肩變革，實(shí)現從現狀到未來(lái)的成功。
這就要求人力資源管理敢于向公司進(jìn)諫，尤其是針對發(fā)現的問(wèn)題，能夠提出優(yōu)化的手段和方法。變革管理是一套實(shí)現優(yōu)化的系統方法論，需要人力資源管理從專(zhuān)業(yè)角度掌握和實(shí)踐；同時(shí)我們發(fā)現，如果分析變革的失敗因素，其中最核心的因素無(wú)疑是人，即變革中，流程和制度是好設計的，但是文化、組織和人的改善需要時(shí)間和方法。很多員工面對變革是彷徨和無(wú)措的，這也正好應合了人力資源管理的強項，即人力資源管理通過(guò)做人的工作，通過(guò)對員工的溝通和開(kāi)放式的對話(huà)，可以實(shí)現員工對變革的理解和認同，最終實(shí)現變革在人的層面的成功。
作者：蔣偉良 來(lái)源：《首席招聘官》
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