經(jīng)過(guò)在中國二十多年的普及和發(fā)展， e-HR系統的價(jià)值已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛認可，對于 e-HR系統，現如今已經(jīng)不存在要不要的爭論，而只是在何時(shí)、以何種方式建設的問(wèn)題。但是，當前也存在著(zhù)對 e-HR系統的錯誤認識，最終導致一些企業(yè) e-HR系統建設時(shí)“轟轟烈烈”， e-HR應用卻“冷冷清清”，純粹變成人力資源部“自?shī)首詷?lè )”的事情，甚至“束之高閣”。
在為企業(yè)提供 e-HR服務(wù)的過(guò)程中，我們發(fā)現很多企業(yè)在 e-HR系統選型中存在著(zhù)好高騖遠、追求先進(jìn)的“嗜好”，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是更喜歡新理念、新概念、新模式或者新模型，特別是在一些廠(chǎng)商的盲目引導下，偏離實(shí)際目標，頭腦發(fā)熱，就奔著(zhù)這些高大上而去。最終卻發(fā)現，不僅高大上追求不到，就連一些基本應用都很難做到順暢穩定， e-HR系統建設舉步維艱，陷入進(jìn)退兩難的尷尬境地。
首先應當承認，人力資源管理經(jīng)歷了從初期的強調事務(wù)性工作的人事管理階段，逐步發(fā)展為注重各個(gè)模塊專(zhuān)業(yè)化操作的人力資源管理階段，而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰略關(guān)聯(lián)、突出強調各模塊整體系統性的戰略人力資源管理階段，以及今天高度強調以獲取、發(fā)展和激勵人才創(chuàng )新能力、構建人才供應鏈的人才管理階段。在人力資源管理發(fā)展的各個(gè)不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個(gè)人力資源管理者都應當努力學(xué)習和吸取，并根據企業(yè)情況改造和引進(jìn)的。e-HR系統也是沿著(zhù)這一發(fā)展路徑不斷升級的，沒(méi)有人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也不可能有 e-HR系統的發(fā)展。
同時(shí)，任何一個(gè)人力資源管理者也不能忘記，人力資源管理更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎，而不是對前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒(méi)有人力資源基礎信息、人力資源的基礎管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無(wú)可能實(shí)現。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實(shí)的基礎做支撐。
因此，對于任何一位正在準備引進(jìn) e-HR系統的企業(yè)人力資源管理者，都應當堅定兩個(gè)基本認識：一是不要脫離企業(yè)人力資源管理的實(shí)際現狀而盲目追求所謂的先進(jìn)的理念和管理模式。比如，有的企業(yè)戰略目標不明確，部門(mén)職責不清晰，崗位設置不合理，卻要在 e-HR系統推行平衡計分卡考核體系，實(shí)施效果可想而知，倒不如退而求其次，開(kāi)展計劃目標管理來(lái)的適用。在管理上，有一個(gè)說(shuō)法，叫做適合的才是最好的，在 e-HR系統建設上也一樣。當然， e-HR系統在一定程度上可以推動(dòng)人力資源管理模式的落地，但是也需要管理先行，是以人力資源管理模式在企業(yè)中得到認同和實(shí)踐為前提的，而不是希圖 e-HR系統將某種所謂的先進(jìn)的管理模式像天外飛仙一般導入企業(yè)，那 e-HR系統勢必成為無(wú)源之水、無(wú)本之木，實(shí)施中存在較大的風(fēng)險。
二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進(jìn)的，企業(yè)管理水平提升是循序漸進(jìn)的， e-HR系統建設和應用過(guò)程也必須是循序漸進(jìn)的，從基本應用開(kāi)始，逐步過(guò)渡、發(fā)展到各種高級階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”，即使企業(yè)人力資源管理已經(jīng)達到了相當水平。這是因為， e-HR系統運行和應用總是以最為基本的人力資源基礎信息、流程為基礎的，而這些恰恰構成了對很多企業(yè)的挑戰。在很多具有較高管理水平的企業(yè) e-HR系統建設過(guò)程中，我們都發(fā)現這些企業(yè)不同程度地存在著(zhù)人力資源基礎信息不完善、流程不清晰的問(wèn)題。因為，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補管理上的不完善，但是在e-HR系統中，任何不精確都無(wú)法兼容和匹配。當然，如果企業(yè)具有較高的人力資源管理水平，這些基礎應用可以在較短的時(shí)間內完成磨合、運行順暢；但是，我們認為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業(yè)的 e-HR系統建設都是對企業(yè)人力資源管理基礎的一次系統梳理和完善。
明確了以上兩個(gè)基本問(wèn)題，那么我們就可以回到本文的主旨—— e-HR價(jià)值回歸?；貧w到哪里呢？一是人力資源管理基礎應用，二是對企業(yè)人力資源管理運作或管理決策的支持，三是支撐企業(yè)人力資源管理持續發(fā)展帶來(lái)的擴展應用。
1、首先，正如前面所說(shuō)，人力資源管理基礎應用是一切 e-HR建設和應用的基礎，主要包括人力資源基礎信息和流程。這些基礎信息包括當期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動(dòng)和調整這些信息可能每天都在變化。而且企業(yè)人力資源管理越是深度應用和發(fā)展，越會(huì )產(chǎn)生更多、更復雜的信息，比如，每次對員工進(jìn)行的能力和任職評價(jià)的結果、員工培訓和學(xué)習的情況等等。這樣來(lái)看，新的管理模式對人力資源基礎信息和流程的要求只會(huì )更高而不是降低了，要求更全面、更準確、更便捷。
2、其次，對企業(yè)人力資源管理運作或管理決策的支持，是指企業(yè)人力資源管理理念或模式轉變?yōu)?e-HR系統的功能實(shí)現并達成企業(yè)的管理目標，也就是說(shuō)不管到任何時(shí)候， e-HR系統的功能實(shí)現都是落實(shí)企業(yè)人力資源管理目標的有效載體，沒(méi)有功能的實(shí)現，何談管理模式和管理價(jià)值的體現。比如，“能效九宮格”是企業(yè)人力資源管理的一種模式和理念，企業(yè)希望通過(guò)“能效九宮格”來(lái)區別對待不同潛能和業(yè)績(jì)的員工并采取差異化的管理方式。那么，在 e-HR系統Management essence管理精中還是要進(jìn)行潛能、業(yè)績(jì)評價(jià)，然后基于潛能和業(yè)績(jì)二維矩陣的構建并根據評價(jià)結果自動(dòng)將員工落入不同的區間，并自動(dòng)反饋相應的管理舉措。當然，對于 e-HR系統來(lái)說(shuō)，功能要體現管理的理念和價(jià)值，并能通過(guò) IT技術(shù)手段予以實(shí)現。脫離開(kāi)這兩個(gè)基本點(diǎn)，再先進(jìn)的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。
3、第三，任何企業(yè)都是不斷發(fā)展的，人力資源管理也必須隨之進(jìn)行不斷調整，這也就自然地要求 e-HR系統能夠支撐企業(yè)人力資源管理持續發(fā)展帶來(lái)的擴展應用。也就是說(shuō)， e-HR系統不能是僵化的，一旦企業(yè)人力資源管理發(fā)生調整， e-HR系統必須能夠及時(shí)跟進(jìn)。
這一點(diǎn)看似自然而簡(jiǎn)單，但實(shí)際上卻關(guān)系到e-HR系統的技術(shù)路徑和商業(yè)模式這些深層次問(wèn)題。要實(shí)現這一點(diǎn)，要么在技術(shù)上 e-HR產(chǎn)品必須具有較強的靈活配置性能，要么就要提供個(gè)性化的二次開(kāi)發(fā)和運維服務(wù)。實(shí)踐中，很多 e-HR廠(chǎng)商正是通過(guò)后者來(lái)解決技術(shù)上的短板，但很多 e-HR客戶(hù)往往會(huì )遇到二次開(kāi)發(fā)成本高昂和服務(wù)不及時(shí)等諸多問(wèn)題。特別是在中國企業(yè)人力資源管理個(gè)性化程度較高的情況下，要使 e-HR產(chǎn)品具有較強的靈活配置性能，不僅需要技術(shù)上的保證，更需要對客戶(hù)人力資源管理的深厚積累。當然，也有一些企業(yè)不提供標準化的e-HR產(chǎn)品，而是通過(guò)個(gè)性化定制來(lái)解決這一問(wèn)題，但這種模式無(wú)疑將面臨一個(gè)更為嚴重的問(wèn)題，那就是當前雖能更好地滿(mǎn)足企業(yè)的管理需求，但是未來(lái)的任何調整都將面臨問(wèn)題。
多年來(lái)從事 e-HR行業(yè)的實(shí)踐，我越來(lái)越深刻地體會(huì )到 e-HR建設不是簡(jiǎn)單的一蹴而就，而是需要企業(yè)有系統的思考和規劃，持續的堅持和投入，而 e-HR系統建設的成果也正是在過(guò)程中逐步地釋放和顯現。正是這個(gè)原因，務(wù)實(shí)地而不是理想化地看待 e-HR建設過(guò)程及其價(jià)值，是所有人力資源管理者在 e-HR建設中需要進(jìn)行的理性和冷靜的思考。
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