某公司是一家老國企，全體員工一直遵守周一至周六上班，周日休息“做六休一”工作制度。勞動(dòng)合同中約定工作時(shí)間為標準工作制，勞動(dòng)報酬也只約定一個(gè)總數，比如4500元/月。這種情況已經(jīng)維持了很久，大家也認為很正常，也沒(méi)出現過(guò)問(wèn)題。
2013年5月5日，小張入職，也是按這樣的方式訂立勞動(dòng)合同。2013年8月31日，小張提出離職，并要求公司補發(fā)周六加班工資。未果之后，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提出勞動(dòng)爭議仲裁申請，最終該公司被要求支付小張在職期間的周六加班工資。
1、小張存在每周工作6天，每天工作8小時(shí)的，每月工作日至少25天，大于國家規定平均工作日20.83天/每月的標準值；
2、勞動(dòng)合同中寫(xiě)明工作時(shí)間為“標準工時(shí)制”，應該是每周工作5天，每天8小時(shí)，實(shí)際工作休息時(shí)間與勞動(dòng)合同約定時(shí)間不符，且實(shí)際存在公休日加班的情況；
3、公司并未安排調休，同時(shí)在員工勞動(dòng)報酬當中并為真實(shí)反映周六加班費的支付事實(shí)。
如果企業(yè)要施行做六休一，那到底應該如何設計工資結構呢？那就不能只規定總額了。
1、確定月薪工資標準的結構，比如“基本工資+周六基本工資+補貼”等。這里關(guān)鍵的是要確定基本工資的比例，同時(shí)保障不能低于當地的最低工資標準；
2、將不同層級員工的月薪工資標準都按照工資結構模式進(jìn)行分解和套用；
3、在員工的勞動(dòng)合同中寫(xiě)明工資結構的各個(gè)組成部分及其具體數額；
4、如企業(yè)發(fā)放工資單，需要在工資單中列出“周六工資項”，以示公司已實(shí)際支付。
如此來(lái)避免，案例中糾紛的發(fā)生。
小張工資是4500/月，那么我們可以將其月工資結構設計為：4500元（總額）=3000（基本工資）+1104（周六工資）+396（補貼）
周六工資：3000元/月÷21.75×2倍×4天=1103.45元
補貼：4500－3000－1104=396元
企業(yè)需要根據以上月工資標準的結構設計，必須在勞動(dòng)合同中予以體現，否則將缺少事實(shí)依據。
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