經(jīng)過(guò)在中國(guó)二十多年的普及和發(fā)展, e-HR系統(tǒng)的價(jià)值已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛認(rèn)可,對(duì)于 e-HR系統(tǒng),現(xiàn)如今已經(jīng)不存在要不要的爭(zhēng)論,而只是在何時(shí)、以何種方式建設(shè)的問(wèn)題。但是,當(dāng)前也存在著對(duì) e-HR系統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí),最終導(dǎo)致一些企業(yè) e-HR系統(tǒng)建設(shè)時(shí)“轟轟烈烈”, e-HR應(yīng)用卻“冷冷清清”,純粹變成人力資源部“自?shī)首詷?lè)”的事情,甚至“束之高閣”。
在為企業(yè)提供 e-HR服務(wù)的過(guò)程中,我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在 e-HR系統(tǒng)選型中存在著好高騖遠(yuǎn)、追求先進(jìn)的“嗜好”,簡(jiǎn)單來(lái)講,就是更喜歡新理念、新概念、新模式或者新模型,特別是在一些廠商的盲目引導(dǎo)下,偏離實(shí)際目標(biāo),頭腦發(fā)熱,就奔著這些高大上而去。最終卻發(fā)現(xiàn),不僅高大上追求不到,就連一些基本應(yīng)用都很難做到順暢穩(wěn)定, e-HR系統(tǒng)建設(shè)舉步維艱,陷入進(jìn)退兩難的尷尬境地。
首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn),人力資源管理經(jīng)歷了從初期的強(qiáng)調(diào)事務(wù)性工作的人事管理階段,逐步發(fā)展為注重各個(gè)模塊專業(yè)化操作的人力資源管理階段,而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)、突出強(qiáng)調(diào)各模塊整體系統(tǒng)性的戰(zhàn)略人力資源管理階段,以及今天高度強(qiáng)調(diào)以獲取、發(fā)展和激勵(lì)人才創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的人才管理階段。在人力資源管理發(fā)展的各個(gè)不同階段上,新理念、新概念、新的管理模式層出不窮,這是每一個(gè)人力資源管理者都應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)和吸取,并根據(jù)企業(yè)情況改造和引進(jìn)的。e-HR系統(tǒng)也是沿著這一發(fā)展路徑不斷升級(jí)的,沒(méi)有人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展也不可能有 e-HR系統(tǒng)的發(fā)展。
同時(shí),任何一個(gè)人力資源管理者也不能忘記,人力資源管理更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎(chǔ),而不是對(duì)前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段,沒(méi)有人力資源基礎(chǔ)信息、人力資源的基礎(chǔ)管理流程做底層支撐,人才管理的功能絕無(wú)可能實(shí)現(xiàn)。換言之,不管要建多高的摩天樓,都需要有扎實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。
因此,對(duì)于任何一位正在準(zhǔn)備引進(jìn) e-HR系統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理者,都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定兩個(gè)基本認(rèn)識(shí):一是不要脫離企業(yè)人力資源管理的實(shí)際現(xiàn)狀而盲目追求所謂的先進(jìn)的理念和管理模式。比如,有的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確,部門(mén)職責(zé)不清晰,崗位設(shè)置不合理,卻要在 e-HR系統(tǒng)推行平衡計(jì)分卡考核體系,實(shí)施效果可想而知,倒不如退而求其次,開(kāi)展計(jì)劃目標(biāo)管理來(lái)的適用。在管理上,有一個(gè)說(shuō)法,叫做適合的才是最好的,在 e-HR系統(tǒng)建設(shè)上也一樣。當(dāng)然, e-HR系統(tǒng)在一定程度上可以推動(dòng)人力資源管理模式的落地,但是也需要管理先行,是以人力資源管理模式在企業(yè)中得到認(rèn)同和實(shí)踐為前提的,而不是希圖 e-HR系統(tǒng)將某種所謂的先進(jìn)的管理模式像天外飛仙一般導(dǎo)入企業(yè),那 e-HR系統(tǒng)勢(shì)必成為無(wú)源之水、無(wú)本之木,實(shí)施中存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。
二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進(jìn)的,企業(yè)管理水平提升是循序漸進(jìn)的, e-HR系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用過(guò)程也必須是循序漸進(jìn)的,從基本應(yīng)用開(kāi)始,逐步過(guò)渡、發(fā)展到各種高級(jí)階段,而不能玩“飄移”或“飛躍”,即使企業(yè)人力資源管理已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)水平。這是因?yàn)椋?e-HR系統(tǒng)運(yùn)行和應(yīng)用總是以最為基本的人力資源基礎(chǔ)信息、流程為基礎(chǔ)的,而這些恰恰構(gòu)成了對(duì)很多企業(yè)的挑戰(zhàn)。在很多具有較高管理水平的企業(yè) e-HR系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中,我們都發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不同程度地存在著人力資源基礎(chǔ)信息不完善、流程不清晰的問(wèn)題。因?yàn)?,在紙筆的流程中,人的參與能夠在一定程度上消除和彌補(bǔ)管理上的不完善,但是在e-HR系統(tǒng)中,任何不精確都無(wú)法兼容和匹配。當(dāng)然,如果企業(yè)具有較高的人力資源管理水平,這些基礎(chǔ)應(yīng)用可以在較短的時(shí)間內(nèi)完成磨合、運(yùn)行順暢;但是,我們認(rèn)為這一階段可以盡可能地縮短,但不能跨越。因此,任何企業(yè)的 e-HR系統(tǒng)建設(shè)都是對(duì)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的一次系統(tǒng)梳理和完善。
明確了以上兩個(gè)基本問(wèn)題,那么我們就可以回到本文的主旨—— e-HR價(jià)值回歸?;貧w到哪里呢?一是人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用,二是對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持,三是支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的擴(kuò)展應(yīng)用。
1、首先,正如前面所說(shuō),人力資源管理基礎(chǔ)應(yīng)用是一切 e-HR建設(shè)和應(yīng)用的基礎(chǔ),主要包括人力資源基礎(chǔ)信息和流程。這些基礎(chǔ)信息包括當(dāng)期的,還有往期的積累沉淀,由于人員的流動(dòng)和調(diào)整這些信息可能每天都在變化。而且企業(yè)人力資源管理越是深度應(yīng)用和發(fā)展,越會(huì)產(chǎn)生更多、更復(fù)雜的信息,比如,每次對(duì)員工進(jìn)行的能力和任職評(píng)價(jià)的結(jié)果、員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的情況等等。這樣來(lái)看,新的管理模式對(duì)人力資源基礎(chǔ)信息和流程的要求只會(huì)更高而不是降低了,要求更全面、更準(zhǔn)確、更便捷。
2、其次,對(duì)企業(yè)人力資源管理運(yùn)作或管理決策的支持,是指企業(yè)人力資源管理理念或模式轉(zhuǎn)變?yōu)?e-HR系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)并達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo),也就是說(shuō)不管到任何時(shí)候, e-HR系統(tǒng)的功能實(shí)現(xiàn)都是落實(shí)企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的有效載體,沒(méi)有功能的實(shí)現(xiàn),何談管理模式和管理價(jià)值的體現(xiàn)。比如,“能效九宮格”是企業(yè)人力資源管理的一種模式和理念,企業(yè)希望通過(guò)“能效九宮格”來(lái)區(qū)別對(duì)待不同潛能和業(yè)績(jī)的員工并采取差異化的管理方式。那么,在 e-HR系統(tǒng)Management essence管理精中還是要進(jìn)行潛能、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),然后基于潛能和業(yè)績(jī)二維矩陣的構(gòu)建并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果自動(dòng)將員工落入不同的區(qū)間,并自動(dòng)反饋相應(yīng)的管理舉措。當(dāng)然,對(duì)于 e-HR系統(tǒng)來(lái)說(shuō),功能要體現(xiàn)管理的理念和價(jià)值,并能通過(guò) IT技術(shù)手段予以實(shí)現(xiàn)。脫離開(kāi)這兩個(gè)基本點(diǎn),再先進(jìn)的管理模式,再美好的愿望,也只能是空中樓閣、紙上談兵。
3、第三,任何企業(yè)都是不斷發(fā)展的,人力資源管理也必須隨之進(jìn)行不斷調(diào)整,這也就自然地要求 e-HR系統(tǒng)能夠支撐企業(yè)人力資源管理持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的擴(kuò)展應(yīng)用。也就是說(shuō), e-HR系統(tǒng)不能是僵化的,一旦企業(yè)人力資源管理發(fā)生調(diào)整, e-HR系統(tǒng)必須能夠及時(shí)跟進(jìn)。
這一點(diǎn)看似自然而簡(jiǎn)單,但實(shí)際上卻關(guān)系到e-HR系統(tǒng)的技術(shù)路徑和商業(yè)模式這些深層次問(wèn)題。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),要么在技術(shù)上 e-HR產(chǎn)品必須具有較強(qiáng)的靈活配置性能,要么就要提供個(gè)性化的二次開(kāi)發(fā)和運(yùn)維服務(wù)。實(shí)踐中,很多 e-HR廠商正是通過(guò)后者來(lái)解決技術(shù)上的短板,但很多 e-HR客戶往往會(huì)遇到二次開(kāi)發(fā)成本高昂和服務(wù)不及時(shí)等諸多問(wèn)題。特別是在中國(guó)企業(yè)人力資源管理個(gè)性化程度較高的情況下,要使 e-HR產(chǎn)品具有較強(qiáng)的靈活配置性能,不僅需要技術(shù)上的保證,更需要對(duì)客戶人力資源管理的深厚積累。當(dāng)然,也有一些企業(yè)不提供標(biāo)準(zhǔn)化的e-HR產(chǎn)品,而是通過(guò)個(gè)性化定制來(lái)解決這一問(wèn)題,但這種模式無(wú)疑將面臨一個(gè)更為嚴(yán)重的問(wèn)題,那就是當(dāng)前雖能更好地滿足企業(yè)的管理需求,但是未來(lái)的任何調(diào)整都將面臨問(wèn)題。
多年來(lái)從事 e-HR行業(yè)的實(shí)踐,我越來(lái)越深刻地體會(huì)到 e-HR建設(shè)不是簡(jiǎn)單的一蹴而就,而是需要企業(yè)有系統(tǒng)的思考和規(guī)劃,持續(xù)的堅(jiān)持和投入,而 e-HR系統(tǒng)建設(shè)的成果也正是在過(guò)程中逐步地釋放和顯現(xiàn)。正是這個(gè)原因,務(wù)實(shí)地而不是理想化地看待 e-HR建設(shè)過(guò)程及其價(jià)值,是所有人力資源管理者在 e-HR建設(shè)中需要進(jìn)行的理性和冷靜的思考。
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