根據企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調查，持久的員工敬業(yè)度可以通過(guò)強制實(shí)施一系列顯著(zhù)的人才管理實(shí)踐來(lái)達成。該調查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規工作時(shí)間之外的任務(wù)。
研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習與發(fā)展、報酬等領(lǐng)域的人才實(shí)踐，指出其中6種實(shí)踐對于實(shí)現更高等級的敬業(yè)度和績(jì)效來(lái)說(shuō)必不可少。
在招聘階段就需要開(kāi)始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時(shí)都不能忘記強調建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實(shí)踐包括：為新員工配備導師，間隔30、60或90天的時(shí)候和新人進(jìn)行一次跟蹤對話(huà)等。
留任訪(fǎng)談（stay interviews）是一種寬松且結構化的非正式談話(huà)，為管理者提供了詢(xún)問(wèn)高績(jì)效員工“為何留下”的機會(huì )。這種一對一的互動(dòng)讓員工就工作內容和需要改進(jìn)的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀(guān)點(diǎn)，以得知高績(jì)效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪(fǎng)談拓展到了中層和更低層級的員工當中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪(fǎng)談也會(huì )讓員工覺(jué)得自己的看法很有價(jià)值，很受領(lǐng)導者的重視。
敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習更多知識并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應該和員工一起創(chuàng )建個(gè)人發(fā)展計劃，明確員工個(gè)人目標和專(zhuān)業(yè)目標。個(gè)人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng )造過(guò)程使員工和管理者之間能保持溝通，確?？?jì)效討論可以重點(diǎn)幫助識別每一位高績(jì)效員工的學(xué)習和職業(yè)興趣，管理者也應該知道如何與員工一起努力實(shí)現其目標。
該調查中，大約72%的高潛力企業(yè)提供了“高能見(jiàn)度”任務(wù)（assignments on high-visibility），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績(jì)效也有積極的作用。管理者應該鼓勵高績(jì)效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括：研究并推薦新方案，在跨部門(mén)項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會(huì )議并在回到辦公室之后分享重要信息。
物理環(huán)境對于創(chuàng )建一個(gè)支持創(chuàng )新思維和健康身體的工作場(chǎng)所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場(chǎng)所來(lái)鼓勵合作與分享觀(guān)點(diǎn)，以此促進(jìn)員工敬業(yè)度。
普通的員工不可能總是在日常工作中進(jìn)行創(chuàng )新思考。企業(yè)應該制定一個(gè)計劃，在每周或每月專(zhuān)門(mén)空出時(shí)間留給員工開(kāi)拓其創(chuàng )新思維。調研發(fā)現，只有26%的高績(jì)效企業(yè)和4%的低績(jì)效企業(yè)安排了創(chuàng )新思考的時(shí)間來(lái)激勵員工，這需引起各位管理者的重視。
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